Pourquoi recourir au télétravail ?

Une organisation de travail. Le télétravail est une organisation du travail qui permet à votre salarié de travailler hors des locaux de votre entreprise de façon volontaire, alors qu’il aurait pu exécuter ses tâches dans vos locaux.

Réduire les « contacts étroits ». La transmission du virus se fait par « contact étroit » (moins d’un mètre) avec une personne contaminée. La mise en place du télétravail permet de réduire le nombre de contacts physiques des salariés, entre eux ou avec des tiers, et donc de lutter contre l’épidémie.

Eviter les arrêts de travail. Le télétravail est une mesure alternative aux absences liées aux mesures de lutte contre l’épidémie de covid-19 : les parents d’un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire ou d’accueil est fermé peuvent bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé. Du moins, si le télétravail ne peut pas être mis en œuvre. Mais cela permet également aux salariés à risque de développer une forme grave du covid-19 d’éviter un arrêt maladie.

A noter. Pour les salariés à risque ou vivant avec une personne à risque de développer une forme grave de covid-19, lorsque le télétravail n’est pas possible, il conviendra de prendre des mesures de protection renforcée pour permettre le travail présentiel. Par ailleurs, certains salariés eux-mêmes à risque peuvent consulter leur médecin afin d’obtenir un certificat d’isolement.

Une mesure à privilégier ? La mise en place du télétravail a été demandée par le Président de la République, à l’occasion du 1er confinement, à chaque fois que cela est possible, pendant toute la période du confinement. Un retour en présentiel a été rendu possible par la suite. Mais, dès le mois d’octobre 2020, le Ministre du Travail a demandé d’intensifier le télétravail et de déterminer, dans le cadre du dialogue social un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent.

Une mesure obligatoire ? Pour ce 2e confinement, le Ministère du Travail indique que la mise en place du télétravail est obligatoire à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Il précise qu’un employeur qui refuserait de mettre en place le télétravail, alors que son activité s’y prête, pourrait voir sa responsabilité engagée par un salarié au titre d’un manquement à son obligation de sécurité. Il nuance toutefois son propos en rappelant que le juge, saisi d’un tel contentieux, appréciera le manquement au regard des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise.

Stagiaires. Les stagiaires sont concernés par le télétravail. Si l’organisme d’accueil reste ouvert, une concertation doit avoir lieu entre le stagiaire étudiant, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement concernant les conditions de poursuite du stage (stage à distance ou report). Dans tous les cas, un avenant à la convention sera nécessaire. Concernant la gratification :

• si le stage se poursuit, même à distance, la gratification est due.
• si l’organisme d’accueil cesse son activité, la gratification est interrompue. Des courriels ou tout autre moyen de communication doivent être encouragés pour acter cela. Certains établissements peuvent mettre en place des aides individualisées.

Apprentis. Les apprentis ayant les mêmes conditions de travail que les autres salariés, le télétravail les concerne également.

Comment mettre en place le télétravail ?

Votre initiative. S’agissant d’une circonstance exceptionnelle résultant d’un risque épidémique, l’employeur peut imposer le télétravail à ses salariés, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir leur accord. Le Gouvernement va même plus loin en enjoignant, à toutes les entreprises qui le peuvent, de le mettre en place.

Consultez vos représentants du personnel ! Cette obligation pèse sur les seules entreprises d’au moins 50 salariés, qui ont l’obligation de consulter, au préalable et avant toute modification importante de l’organisation du travail.

Le salarié peut le demander… et vous pouvez le lui refuser, à condition de motiver votre refus, dès lors que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail. L’employeur doit, dans ce cas, démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

Un guide spécial. Le Ministère du travail a publié un guide relatif à la mise en place du télétravail pour les personnes en situation de handicap.

=> Pour consulter le guide, cliquez ici.

Un risque à intégrer dans le document unique. Les risques psycho-sociaux liés au télétravail (isolement, burn-out) doivent être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Lutter contre l’isolement. Le Ministère du Travail a mis en place un numéro vert (gratuit) pour l’écoute, le soutien et le conseil des télétravailleurs des TPE et PME, qui ne disposent pas de ressources pour l’accompagnement psychologique de leurs salariés : 0 800 13 00 00. Ce numéro est un service téléphonique anonyme, gratuit et ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, qui mobilise des psychologues à l’écoute des télétravailleurs.

Une information de l’employeur. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur est invité à communiquer sur ce numéro.

Prévention de la souffrance des salariés isolés. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prendre des mesures de préventions adaptées, comme par exemple le maintien du lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions…) comme informelle.

Retour à l’entreprise. Si ces mesures ne suffisent pas à préserver la santé du salarié, l’employeur peut autoriser le salarié à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant seulement certains jours. Si besoin, cette autorisation se fera en lien avec le médecin du travail. L’employeur devra alors s’assurer de la mise en œuvre des mesures prévues dans le protocole sanitaire national pour assurer la santé et la sécurité des salariés de retour dans l’entreprise.

Quelles conséquences à la mise en place du télétravail ?

Le point sur le contrôle du salarié… La première question qui vient à l’esprit lorsqu’on évoque le télétravail concerne le contrôle du travail et de son exécution par le salarié. Vous êtes en droit de contrôler et d’évaluer le travail du télétravailleur. Néanmoins, rappelons que si un dispositif particulier de surveillance du salarié est utilisé, sa mise en place répond à des modalités d’information et consultation préalables obligatoires (consultation des représentants du personnel, le cas échéant). Dans tous les cas, le salarié doit être informé de cette mise en place.

… et de son temps de travail. Vous pouvez mettre en place un système autodéclaratif par lequel le salarié vous indiquerait, de manière hebdomadaire par exemple, ses horaires de travail. Cela vous permettra de vous assurer que les règles en matière de durées maximales de travail et de durées minimales de repos sont respectées.

Un salarié comme les autres ? Si le télétravailleur est un salarié comme les autres dans votre entreprise, et à ce titre bénéficie des mêmes avantages que vos autres collaborateurs (droits collectifs et individuels), il bénéficie néanmoins, d’un statut spécifique, compte tenu de la particularité de son organisation du travail.

Des titres-restaurant ? L’Urssaf considère que les télétravailleurs doivent bénéficier de titres-restaurant dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, c’est-à-dire que leur journée est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas. L’Urssaf, précise, par ailleurs que c’est la commission nationale des titres-restaurants (CNTR) qui fixe les conditions d’attribution des titres restaurants, qui prévoit qu’ils profitent aux salariés en télétravail.

Prise en charge des frais de transport. Si le télétravail est effectué en alternance (quelques jours par semaine, 1 semaine sur 2, etc.), l’employeur doit maintenir la prise en charge de l’abonnement dans les conditions habituelles, dès lors que le salarié a réalisé un trajet domicile/lieu de travail au moins une fois. A l’inverse, si le salarié est placé en télétravail à 100 %, sur le mois, il n’a pas réalisé ce trajet. L’employeur n’est alors pas tenu à cette obligation de prise en charge.

Abonnement annuel. Le Ministère du travail encourage les employeurs à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pas pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et qui ont donc supporté son coût.

Mise en place du télétravail : une adaptation nécessaire

Face à ce contexte de crise inédite qui impacte chacun d’entre nous, il est parfois difficile de savoir s’adapter.

En effet, cela affecte directement nos manières de travailler, les entreprises pour la majorité d’entre elles ont dû revoir totalement leur organisation en instaurant une méthode de travail à distance qui était pour beaucoup d’entre nous, vague et abstraite. Il s’agit du télétravail, ou le fait de travailler à distance de chez soi.

Cette méthode, qui peut sembler à première vue idyllique, est pourtant très loin du conte de fée, et laisse apparaître de nombreuses failles portant atteinte aux performances des entreprises.

Il existe toutefois de nombreuses méthodes riches et variées à mettre en place pour garder son efficacité habituelle, ce qui sera favorable à votre bien-être en télétravail, mais également pour celui de l’entreprise.

Découvrez ces méthodes sur le guide du télétravail réalisé par topformation.fr, pour que le télétravail n’ait plus de secrets pour vous !

-> Consultez le guide du télétravail

Mise en place du télétravail et protection des données

     => Pour consulter les recommandations de la CNIL au sujet du télétravail et du respect de la RGPD, consultez notre annexe.